員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告范文第1篇
員工食堂滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告
為了提高員工滿(mǎn)意度，進(jìn)一步提高食堂工作水平，項(xiàng)目部于2013年6月中旬進(jìn)行了食堂滿(mǎn)意度問(wèn)卷調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)出問(wèn)卷25份，收回25份，對(duì)食堂的價(jià)格、飯菜質(zhì)量和用餐環(huán)境等具體問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查。
一、飯菜價(jià)格：56%的員工認(rèn)為項(xiàng)目部食堂的價(jià)格基本合理，但有時(shí)還是會(huì)偏高，剩下的員工覺(jué)得食堂的價(jià)格還是基本合理的。
調(diào)查結(jié)果表明，員工對(duì)食堂的價(jià)格普遍認(rèn)為有時(shí)還是偏高的。適當(dāng)調(diào)整價(jià)格，合理、彈性調(diào)整價(jià)格不失為一個(gè)有效辦法。食堂每天公布的價(jià)格，可以根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格的變化及時(shí)調(diào)整。
二、飯菜質(zhì)量
⑴、飯菜品種：20%的員工認(rèn)為湯類(lèi)的品種少，36%的員工認(rèn)為飯菜、湯類(lèi)的品種都少，36%的人則認(rèn)為一般，而僅僅8%的員工認(rèn)為飯菜品種多，也就是說(shuō)，56%的員工都感覺(jué)飯菜品種過(guò)少。
調(diào)查結(jié)果表明，占有半數(shù)以上的員工對(duì)于食堂的種類(lèi)不滿(mǎn)意。鑒于此，建議食堂采購(gòu)原料時(shí)，盡量多購(gòu)買(mǎi)時(shí)令蔬菜與葷菜，如：隔兩天左右增加葷湯一份，例如筒子骨湯、海帶排骨湯等，以滿(mǎn)足員工多變的口味要求，豐富員工的選擇。
⑵、飯菜口味：28%的員工認(rèn)為食堂飯菜口味很不錯(cuò)，48%的員工則認(rèn)為一般，而剩下的24%的員工則對(duì)食堂的口味不是很滿(mǎn)意。其中68%的員工認(rèn)為食堂飯菜油量適中，24%的員工則表示飯菜油量偏多了。
調(diào)查結(jié)果表明，大部分員工對(duì)食堂的飯菜口味表示一般，食堂在這方面仍急需加強(qiáng)。
⑶、飯菜分量：76%的員工表示對(duì)飯菜的分量表示滿(mǎn)意，20%的員工則認(rèn)為飯菜的分量為一般。其中有36%的員工表示偶爾會(huì)遇到就餐時(shí)間內(nèi)沒(méi)有飯吃的情況。
調(diào)查結(jié)果表明，飯菜的分量基本上能滿(mǎn)足員工的需要，為了更好的服務(wù)于員工，食堂的飯菜應(yīng)該足量，盡量做到讓每一位員工吃飽吃好。
⑷、飯菜新鮮程度：88%的員工認(rèn)為食堂所采購(gòu)的原料(肉、菜、油、米、面)有時(shí)候不太新鮮，其中12%的員工甚至還認(rèn)為食堂的飯菜只有偶爾新鮮，甚至有員工反映食堂經(jīng)常將剩菜用于隔天早上做包子餡，而剩飯則用于隔天早上做稀飯，僅僅12%的員工對(duì)食堂采購(gòu)的原料和飯菜表示滿(mǎn)意。
調(diào)查結(jié)果表明，食堂在飯菜新鮮程度這方面存在較大問(wèn)題，而這關(guān)乎到員工的身體健康方面，因此食堂應(yīng)重視這方面的內(nèi)容，加強(qiáng)改進(jìn)，如：葷菜可留一頓，并且不收費(fèi)，由員工自行決定吃不吃，素菜則一頓清。
⑸、食堂衛(wèi)生：68%的員工表示最食堂的衛(wèi)生狀況感到滿(mǎn)意，甚至很滿(mǎn)意，32%的員工則表示一般。
調(diào)查結(jié)果表明，食堂在衛(wèi)生方面還是比較重視的，望食堂能繼續(xù)保持。
三、食堂服務(wù)質(zhì)量
88%的員工表示對(duì)食堂工作人員的態(tài)度表示滿(mǎn)意，甚至很滿(mǎn)意，12%的員工則表示一般。
調(diào)查結(jié)果表明，員工對(duì)食堂的服務(wù)質(zhì)量滿(mǎn)意度較高，希望食堂工作人員能保持微笑、親切的服務(wù)態(tài)度。
4、管理方面
物業(yè)公司員工工作積極性有待提高，遇到問(wèn)題時(shí)應(yīng)積極向辦公室反映。
5、總體評(píng)價(jià)
員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告范文第2篇
摘要：
本文通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵(lì)性的滿(mǎn)意程度和薪酬改革等11個(gè)方面問(wèn)題的調(diào)查，做了適當(dāng)?shù)姆治龊徒ㄗh，供有關(guān)部門(mén)參考。
關(guān)鍵詞：薪酬制度 員工滿(mǎn)意度 問(wèn)卷調(diào)查
為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀、心理取向、對(duì)分配律的認(rèn)識(shí)等問(wèn)題，采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)單位300名員工的薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行了調(diào)查。涉及對(duì)公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵(lì)性的滿(mǎn)意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問(wèn)題的內(nèi)容，問(wèn)卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主，輔以少量多項(xiàng)選擇題和開(kāi)放式問(wèn)題。參與問(wèn)卷調(diào)查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人。
1.對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)
從調(diào)查結(jié)果看，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體滿(mǎn)意度較低，表示非常滿(mǎn)意的只有4%，而較不滿(mǎn)意及非常不滿(mǎn)意的達(dá)到了35%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，非常不滿(mǎn)意均接近或達(dá)到10%，各個(gè)緯度的滿(mǎn)意度均較低，非常滿(mǎn)意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同，滿(mǎn)意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
2.對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿(mǎn)意程度
員工對(duì)各類(lèi)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿(mǎn)意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿(mǎn)意的為35%-41%，滿(mǎn)意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級(jí)作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
3.對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿(mǎn)意程度
調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿(mǎn)意，可見(jiàn)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級(jí)別定薪的模式存在問(wèn)題。對(duì)待級(jí)差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿(mǎn)意度分別為27%、67%和56%，說(shuō)明不同層級(jí)人員對(duì)薪酬等級(jí)差距的大小存在矛盾，這就說(shuō)明要通過(guò)規(guī)范、合理的崗位評(píng)價(jià)，客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。
4.對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度
非常滿(mǎn)意的占28%，較滿(mǎn)意的占46%，可見(jiàn)員工對(duì)福利政策的滿(mǎn)意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國(guó)有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購(gòu)物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問(wèn)等。
5.對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受
從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對(duì)稱(chēng)(可理解為付出多，回報(bào)少)，說(shuō)明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問(wèn)題。有39%的員工對(duì)薪酬的相對(duì)公平性不滿(mǎn)意，根據(jù)公平理論，如果對(duì)這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺(jué)到不公平，往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對(duì)資歷回報(bào)的滿(mǎn)意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對(duì)個(gè)人技能與收入相比較的滿(mǎn)意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見(jiàn)現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評(píng)定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對(duì)崗位與收入配比不滿(mǎn)意，還是說(shuō)明沒(méi)有客觀的崗位評(píng)價(jià)。
6.對(duì)付薪因素的取向
根據(jù)各層次員工對(duì)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績(jī)效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對(duì)資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視。
7.對(duì)待薪酬改革的態(tài)度
中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說(shuō)明基層員工對(duì)于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競(jìng)爭(zhēng)中弱勢(shì)員工的利益。
8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法
在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級(jí)差問(wèn)題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對(duì)拉開(kāi)收入差距的意愿要強(qiáng)，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級(jí)員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系，客觀反映崗位相對(duì)價(jià)值，同時(shí)通過(guò)薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。
9.競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制
75%以上的員工贊同建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，82%的員工贊同異崗異薪，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競(jìng)聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。
10.崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度
80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，反映了員工通過(guò)崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競(jìng)聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過(guò)去工資調(diào)、整時(shí)套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對(duì)薪酬提高的態(tài)度
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個(gè)人績(jī)效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績(jī)效優(yōu)良、技能提高、工齡增長(zhǎng)應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對(duì)付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中，不能忽略崗位晉升機(jī)制、績(jī)效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎(jiǎng)金水平。合理的、員工滿(mǎn)意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
參考文獻(xiàn)：
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員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告范文第3篇
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度;調(diào)查
一、員工滿(mǎn)意度定義
員工滿(mǎn)意度對(duì)企業(yè)的影響是多方面的。美國(guó)一專(zhuān)業(yè)調(diào)查公司通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度每提升5%，顧客滿(mǎn)意度就會(huì)提升1.3%，企業(yè)效益提升0.5%。1935年，美國(guó)學(xué)者霍波克在他的《Job satisfaction》中首次提出“工作滿(mǎn)意度”，又稱(chēng)“員工滿(mǎn)意度”。他將員工滿(mǎn)意定義為員工在心理和生理兩方面對(duì)組織環(huán)境的滿(mǎn)意程度，即企業(yè)員工對(duì)工作情緒的一種心理反應(yīng)。
二、調(diào)查對(duì)象
LA公司是一家民營(yíng)教育圖書(shū)有限公司，公司成立于1990年，注冊(cè)資金三百萬(wàn)。經(jīng)過(guò)26年的發(fā)展，由創(chuàng)立初期的五人發(fā)展至今擁有85名員工，3000平米物流配送中心和500平米現(xiàn)代化辦公室的小型公司。經(jīng)過(guò)數(shù)年發(fā)展，公司結(jié)構(gòu)經(jīng)過(guò)若干調(diào)整，積累了不少問(wèn)題，為了了解員工現(xiàn)有的狀態(tài)和對(duì)公司的意見(jiàn)，筆者對(duì)公司全體員工展開(kāi)滿(mǎn)意度調(diào)查工作。
三、調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)
根據(jù)研究需要，本文設(shè)計(jì)了有關(guān)員工滿(mǎn)意度的調(diào)查問(wèn)卷。問(wèn)卷主要包括個(gè)人基本信息和員工滿(mǎn)意度部分。個(gè)人基本信息部分設(shè)計(jì)了性別、年齡、文化程度、職位和工齡五個(gè)方面共6道題。
員工滿(mǎn)意度部分設(shè)計(jì)了工作本身、工作硬環(huán)境、工作回報(bào)、工作軟環(huán)境四個(gè)方面共9道題。其中工作本身包括崗位設(shè)置、作息時(shí)間兩個(gè)方面，工作硬環(huán)境包括辦公條件、辦公環(huán)境兩個(gè)方面，工作回報(bào)包括薪酬福利、晉升制度兩個(gè)方面，工作軟環(huán)境包括人際環(huán)境、組織構(gòu)架、企業(yè)文化三個(gè)方面。此部分共設(shè)置了“非常滿(mǎn)意”、“基本滿(mǎn)意”、“較不滿(mǎn)意”、“很不滿(mǎn)意”四個(gè)選項(xiàng)。
四、LA公司員工滿(mǎn)意度存在的問(wèn)題及成因分析
本次調(diào)查使用電子問(wèn)卷調(diào)查形式，公司共85人，85人全部填寫(xiě)了調(diào)查問(wèn)卷，參與率為100%，通過(guò)比較發(fā)現(xiàn)，LA公司存在以下問(wèn)題：
1.LA公司員工對(duì)薪酬福利的不滿(mǎn)意度最高，達(dá)31.77%，這說(shuō)明薪酬福利是公司員工最關(guān)注的部分，但由于公司盈利項(xiàng)目的特殊性，書(shū)本價(jià)格不高，并且是固定不變的，只能靠數(shù)量和種類(lèi)的積累，這也是圖書(shū)行業(yè)員工薪酬福利普遍不高的原因。
2.其次是晉升制度，不滿(mǎn)意度為25.88%，這說(shuō)明公司員工普遍有上進(jìn)心，但晉升制度并不能滿(mǎn)足所有人，畢竟公司職位有限，發(fā)展空間有限，不是每個(gè)人都可以晉升到管理層，而公司的晉升制度的合理性也有待進(jìn)一步論證。
3.對(duì)企業(yè)文化的不滿(mǎn)意度為22.35%，企業(yè)文化是公司可持續(xù)發(fā)展的基石，對(duì)企業(yè)文化不滿(mǎn)意的員工，有可能有與公司發(fā)展目標(biāo)不同，也有可能有更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，這部分員工也是最有可能跳槽的。
4.對(duì)公司組織構(gòu)架的不滿(mǎn)意度為20%，這方面造成的不滿(mǎn)意度可能與晉升制度有關(guān)，董事會(huì)是固定的，由發(fā)展初期的五人組成，并由其中的一員擔(dān)任總經(jīng)理，其余的職位都需要綜合考察員工的學(xué)歷、年齡、業(yè)績(jī)等綜合因素才能晉升，所以沒(méi)有晉升的員工存在不滿(mǎn)意是合理現(xiàn)象，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，公司的組織構(gòu)架設(shè)置應(yīng)與晉升制度密切聯(lián)系起來(lái)考慮。
5.對(duì)工作崗位、作息時(shí)間、辦公環(huán)境、人際環(huán)境、辦公設(shè)備不滿(mǎn)意度依次為：17.65%、16.47%、12.94%、11.76%、9.41%。對(duì)工作崗位不滿(mǎn)意的原因有可能是公司不是因人設(shè)崗，而是因崗招人，員工的最大價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)，有的員工被安排在了不擅長(zhǎng)自己能力發(fā)揮的崗位上;作息時(shí)間這一塊，涉及員工的家庭、業(yè)余生活、上下班交通等原因，所以有部分員工會(huì)覺(jué)得工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，安排不合理等;辦公環(huán)境、人際環(huán)境、辦公設(shè)備都屬于工作環(huán)境，尤其是人際環(huán)境，是公司上下級(jí)關(guān)系、員工關(guān)系的總體體現(xiàn)，這部分不滿(mǎn)意度更大程度上與員工個(gè)人有關(guān)，因?yàn)楣菊w的人際關(guān)系是和諧的，滿(mǎn)意度高;辦公環(huán)境和辦公設(shè)備是員工最基本的工作條件，對(duì)于這一塊的不滿(mǎn)意度是最容易提升的。
五、結(jié)語(yǔ)
通過(guò)調(diào)查L(zhǎng)A公司員工滿(mǎn)意度，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，為公司人力資源管理發(fā)展指明了方向，并提供有價(jià)值的參考依據(jù)。
參考文獻(xiàn)：
[1]閆嬌.員工滿(mǎn)意度與流動(dòng)率相關(guān)度研究[D].蘭州大學(xué)，2008.
員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告范文第4篇
一、調(diào)查的目的與意義
1、調(diào)查目的
當(dāng)前，隨著金融改革的深入，銀行部分基層員工在思想上出現(xiàn)一些不良傾向。切實(shí)掌握職工思想狀況，尋求思想政治工作對(duì)策，事關(guān)工商銀行的改革和發(fā)展大局。本調(diào)查針對(duì)工商銀行職工對(duì)工作崗位的滿(mǎn)意度為切點(diǎn)，了解員工思想狀況，發(fā)現(xiàn)存在的思想問(wèn)題，為開(kāi)展積極有效的思想政治工作，調(diào)整好銀行職工管理體制等提供積極的參考建議。
2、員工滿(mǎn)意度調(diào)查的意義
員工滿(mǎn)意度的研究受到普遍重視,不同專(zhuān)家學(xué)者從不同的角度指出了員工滿(mǎn)意度的重要意義,歸納起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面。
(一)員工滿(mǎn)意度可以診斷企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,是企業(yè)發(fā)展的基石企業(yè)是由若干員工構(gòu)成的,員工滿(mǎn)意度直接決定他們的工作積極性水平的高低。
2006年底銀行業(yè)全面開(kāi)放以來(lái)，外資銀行大量涌入。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的銀行業(yè)中，人才的流動(dòng)非常頻繁，各銀行大打人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。很多銀行都強(qiáng)烈意識(shí)到儲(chǔ)備人才、留住人才的重要性。黨的十六屆三中全會(huì)提出堅(jiān)持以人為本，促進(jìn)人的全面發(fā)展。要想吸引和留住人才，就必須提高員工的滿(mǎn)意度，培養(yǎng)員工的歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)單位的忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)以人為本的管理。
（二）具體意義在于：了解員工的意見(jiàn)，為管理決策和管理變革提供重要數(shù)據(jù)。對(duì)管理進(jìn)行診斷，為管理的改善和提升提供方向和指引。評(píng)估組織政策與組織變化對(duì)員工的影響。了解到?jīng)Q策對(duì)員工心態(tài)的影響，從而能及時(shí)做出調(diào)整和修正。提供企業(yè)管理績(jī)效方面的數(shù)據(jù)，監(jiān)控管理成效，掌握發(fā)展動(dòng)態(tài)。培養(yǎng)員工認(rèn)同感、歸屬感，提高員工的滿(mǎn)意度。
二、調(diào)查的對(duì)象
工商銀行部分營(yíng)業(yè)所職工、分行部分職工、市行部分中層干部
三、調(diào)查的方法及手段
1、調(diào)查方法：
（1）訪談?wù){(diào)查法：收集口頭資料；記錄訪談?dòng)^察。
（2）問(wèn)卷調(diào)查法：設(shè)計(jì)出卷子后分發(fā)個(gè)別員工或集體。
（3）抽樣調(diào)查法：隨機(jī)抽樣、等距抽樣、分層抽樣、整體抽樣。
2、分析方法：
（1）內(nèi)部比較。不同區(qū)域、部門(mén)、職級(jí)、年齡、學(xué)歷比較。
（2）歷史比較。將歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。
（3）外部比較。收集外部數(shù)據(jù)，分析出自己優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。
本次對(duì)于工商銀行員工工作滿(mǎn)意度調(diào)查通過(guò)實(shí)踐與理論相結(jié)合，以員工滿(mǎn)意度的調(diào)查和管理為研究對(duì)象。首先簡(jiǎn)述了員工滿(mǎn)意度的概念以及員工滿(mǎn)意度的調(diào)查方法及員工滿(mǎn)意度分析方法，根據(jù)商業(yè)銀行自身特點(diǎn)和需要，設(shè)計(jì)了合理的、有針對(duì)性的商業(yè)銀行員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷。在市工商銀行進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查，獲得300份有效調(diào)查問(wèn)卷。對(duì)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS13.0軟件進(jìn)行因子分析，確定影響商業(yè)銀行員工滿(mǎn)意度的主要因素。此外，對(duì)有效樣本按照性別、年齡、受教育程度、職務(wù)和在本單位工作時(shí)間等分為不同的樣本組，分別作方差分析，研究不同特征值對(duì)商業(yè)銀行員工滿(mǎn)意度的影響。對(duì)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析得到的結(jié)論是，影響商業(yè)銀行員工滿(mǎn)意度有四大主要因素，分別是：?jiǎn)T工成長(zhǎng)與發(fā)展、工資待遇與福利、工作本身與發(fā)展前景。對(duì)不同性別、不同年齡、不同受教育程度、不同的職務(wù)和不同工作時(shí)間的樣本組做方差分析得到的結(jié)論是：性別、年齡、受教育程度、職務(wù)和本單位工作時(shí)間對(duì)商業(yè)銀行員工總體滿(mǎn)意度都存在顯著差異；女性滿(mǎn)意度較低，年輕員工滿(mǎn)意度較低，高學(xué)歷滿(mǎn)意度較低，普通員工滿(mǎn)意度較低，工作時(shí)間短的滿(mǎn)意度較低。針對(duì)影響商業(yè)銀行員工滿(mǎn)意度的四大主要因素，對(duì)商業(yè)銀行這四個(gè)方面的現(xiàn)狀作了詳細(xì)的調(diào)查研究。
四、職工對(duì)崗位滿(mǎn)意度高低表現(xiàn)及成因
自上世紀(jì)80年代末90年代初以來(lái)，中國(guó)的人力資源的發(fā)展經(jīng)歷了三次浪潮。第一次浪潮在全國(guó)全面了推行人事管理制度，并得到了深入的發(fā)展；在20世紀(jì)初的第二次人力資源發(fā)展浪潮中，由股份制銀行先行，國(guó)有銀行跟進(jìn)，各銀行打破了傳統(tǒng)的科、處行政管理體系，基本形成了按工作性質(zhì)分類(lèi)，業(yè)務(wù)水平分級(jí)，級(jí)內(nèi)分等，工作等級(jí)與薪酬掛鉤的聘任制人事管理體系。2005年以來(lái)，人力資源領(lǐng)域掀起了第三次的發(fā)展浪潮，人才的重要性愈發(fā)凸顯，“以人為本”的管理思想逐步為包括銀行在內(nèi)的國(guó)內(nèi)各行業(yè)企業(yè)接受，并全面引發(fā)了對(duì)人力資源的本質(zhì)含義的思考和探索。這次改革在帶來(lái)新的人力管理浪潮的同時(shí)也使得采用了變革的市運(yùn)管所工作人員和出租車(chē)經(jīng)營(yíng)單位哦職工對(duì)崗位滿(mǎn)意度高低產(chǎn)生了新的問(wèn)題，對(duì)于工商銀行而言，主要體現(xiàn)在應(yīng)用不成熟，系統(tǒng)內(nèi)人員過(guò)多，改革難進(jìn)行，以及由人事制度改革而帶來(lái)的員工心理等一系列問(wèn)題。具體表現(xiàn)如下：
（一）工作滿(mǎn)意度調(diào)查的數(shù)據(jù)指標(biāo)
日前，我們以工商銀行系統(tǒng)現(xiàn)場(chǎng)隨機(jī)發(fā)放回收問(wèn)卷的形式，調(diào)查工商銀行工作人員對(duì)于工作滿(mǎn)意度，結(jié)果顯示，總體滿(mǎn)意度62.11%。
工商銀行工作人員是城市文明的流動(dòng)窗口。近幾年來(lái)，隨著我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，城市化進(jìn)程加快，人民生活水平日益提高，工商銀行金融業(yè)也得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。為切實(shí)改善工商銀行工作人員的工作環(huán)境，此次調(diào)查采取“清理整頓和規(guī)范培育”并重的方針，積極引導(dǎo)銀行人員，完善組織管理機(jī)構(gòu)；加大行業(yè)監(jiān)管力度，嚴(yán)把工作關(guān)卡，規(guī)范工作行為；增加投入，提高行業(yè)服務(wù)含量，并扎實(shí)有效地實(shí)施了一系列規(guī)范工商銀行工作人員的舉措，使金融業(yè)得到穩(wěn)定、健康、有序發(fā)展
（二）工商銀行職工面臨的問(wèn)題調(diào)查
1、對(duì)銀行的科技型、智能化新知識(shí)與新業(yè)務(wù)的適應(yīng)力。
2、對(duì)銀行的大發(fā)展、大任務(wù)、高指標(biāo)的承受力。
3、對(duì)金融業(yè)前途的信心。
4、對(duì)銀行收入分配方式改革的態(tài)度。
5、對(duì)工作產(chǎn)生厭倦感。憂(yōu)患意識(shí)和危機(jī)感。
（三）原因的分析
1、個(gè)人主觀原因
2、單位原因
3、社會(huì)原因
4、其它原因
五、提高職工滿(mǎn)意度的建議與對(duì)策
（一）提高商業(yè)銀行員工滿(mǎn)意度的管理措施：
1．構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。
進(jìn)一步加大了對(duì)工商銀行員工學(xué)習(xí)的考核力度。全面完善了學(xué)習(xí)制度，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。小組學(xué)習(xí)時(shí)間每月不少于2天，并且每次學(xué)習(xí)都指定兩名中心發(fā)言人進(jìn)行重點(diǎn)討論發(fā)言，每次學(xué)習(xí)都切實(shí)做好考勤登記和學(xué)習(xí)記錄，領(lǐng)導(dǎo)干部員工出勤率達(dá)到100%。切實(shí)做到了時(shí)間、人員、內(nèi)容、質(zhì)量、效果五落實(shí)。舉辦展評(píng)活動(dòng)，不斷總結(jié)新經(jīng)驗(yàn)、探尋新方法，促進(jìn)理論武裝工作向深度、廣度推進(jìn)。
2．推行職業(yè)生涯管理。
加強(qiáng)對(duì)職工職業(yè)道德教育。工商銀行員工堅(jiān)持每年一個(gè)主題思想政治教育，教育分三個(gè)類(lèi)型：一是基礎(chǔ)性教育，教育員工遵章守紀(jì)、愛(ài)行愛(ài)崗、干事創(chuàng)業(yè)。二是針對(duì)性教育，根據(jù)不同時(shí)期員工們可能出現(xiàn)的思想問(wèn)題，結(jié)合反面典型事例進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)教育，教育員工分清是非界限，抵制各種不良影響，保持思想上的先進(jìn)性和政治上的堅(jiān)定性。三是創(chuàng)新精神教育。創(chuàng)新是金融事業(yè)興旺的不竭動(dòng)力。我們從培養(yǎng)員工高尚的道德感和社會(huì)責(zé)任感入手，教育員工從世界角度、未來(lái)的角度、現(xiàn)代化的角度來(lái)考慮工行發(fā)展，激發(fā)員工的進(jìn)取精神和拼搏意識(shí)，鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新，闡述新觀點(diǎn)，開(kāi)拓新領(lǐng)域，形成新思路，創(chuàng)造新業(yè)績(jī)。
3．提供員工幫助計(jì)劃。
近年來(lái)，為適應(yīng)新形勢(shì)、新要求，圍繞創(chuàng)建文明單位工作，不斷創(chuàng)新工作形式，開(kāi)展了一系列富有成效的、內(nèi)容豐富的創(chuàng)建實(shí)踐活動(dòng)，提供員工幫助計(jì)劃，確保了創(chuàng)建成效。
4．完善薪酬系統(tǒng)。
（二）提高商業(yè)銀行員工滿(mǎn)意度具體建議
1、思想方面。
近年來(lái)，工商銀行以“服務(wù)價(jià)值年”活動(dòng)為統(tǒng)領(lǐng)，以提高客戶(hù)滿(mǎn)意度和客戶(hù)體驗(yàn)度為精髓，以“服務(wù)創(chuàng)造價(jià)值”理念為愿景，按照省行的安排部署，重點(diǎn)圍繞總行服務(wù)價(jià)值提升“十大工程”，從抓細(xì)節(jié)、強(qiáng)系統(tǒng)、貫宗旨、強(qiáng)理念、樹(shù)典型、強(qiáng)機(jī)制入手，深化“服務(wù)價(jià)值年”活動(dòng)，確保服務(wù)水平有新提高，服務(wù)能力有新增強(qiáng)，服務(wù)形象有新改進(jìn)。同時(shí)，加強(qiáng)宣傳教育，樹(shù)立精神支柱。員工滿(mǎn)意度直接受每個(gè)人價(jià)值觀的影響，不同的員工對(duì)工作存在不同的價(jià)值判斷和預(yù)期；同樣的工作環(huán)境和回報(bào)，個(gè)人價(jià)值觀不同，也會(huì)導(dǎo)致不同的員工滿(mǎn)意度。因此要使廣大銀行員工樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。
2、考評(píng)考核方面。
將職工滿(mǎn)意度與績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)。加強(qiáng)日常服務(wù)管理。按照“服務(wù)創(chuàng)造價(jià)值”的理念，深入研究提升服務(wù)效能的形式、渠道和內(nèi)容。行制定了《營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)工作現(xiàn)場(chǎng)檢查考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)》，按月通報(bào)，按季考核。制定《營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)現(xiàn)場(chǎng)檢查工作表》，作為工行各級(jí)服務(wù)管理人員每個(gè)工作日營(yíng)業(yè)前、營(yíng)業(yè)中和營(yíng)業(yè)后的服務(wù)工作履職綱要。在此基礎(chǔ)上，實(shí)行全轄服務(wù)工作月通報(bào)制度，并與支行當(dāng)季績(jī)效掛鉤，實(shí)行季考核兌現(xiàn)制度。
3、組織方面。建立職工與銀行管理者的溝通機(jī)制。建立一套有效的溝通機(jī)制，建設(shè)正式與非正式的溝通渠道的建設(shè)，并從組織與制度方面給予保障。
4、技能方面。加強(qiáng)對(duì)銀行基層職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。盡快讓其適應(yīng)新的機(jī)制、新的技術(shù)手段、新的服務(wù)理念以及新的工作環(huán)境和壓力的要求，變被動(dòng)的心態(tài)為積極的行動(dòng)。
5、分配平衡方面。包括干部及職工在工作中的廉政問(wèn)題對(duì)滿(mǎn)意度的影響。
6、服務(wù)方面。
抓“細(xì)節(jié)”，深入開(kāi)展“全員業(yè)務(wù)體驗(yàn)，改善100個(gè)服務(wù)細(xì)節(jié)”活動(dòng)?！凹?xì)節(jié)決定成敗”，長(zhǎng)治分行在發(fā)動(dòng)全員查找不足和問(wèn)題的基礎(chǔ)上，各自列出10-20個(gè)需要重點(diǎn)改進(jìn)的服務(wù)細(xì)節(jié)清單，提出改進(jìn)措施，確定改進(jìn)期限，分解落實(shí)責(zé)任。服務(wù)細(xì)節(jié)包括營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)、業(yè)務(wù)難點(diǎn)疑點(diǎn)服務(wù)、業(yè)務(wù)流程和操作等。春節(jié)前夕，工商銀行領(lǐng)導(dǎo)親率保衛(wèi)、運(yùn)行、辦公室等職能部門(mén)主要負(fù)責(zé)人對(duì)工行員工進(jìn)行了突擊檢查，并對(duì)存在的工作細(xì)節(jié)問(wèn)題進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)整治。
7、工作壓力方面。
按照“客戶(hù)滿(mǎn)意不滿(mǎn)意”的原則，長(zhǎng)治分行統(tǒng)一設(shè)計(jì)“客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查表”廣泛征求客戶(hù)意見(jiàn)，認(rèn)真分析影響服務(wù)工作整體提升的“瓶徑”問(wèn)題。不定期對(duì)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)客戶(hù)體驗(yàn)度和滿(mǎn)意度進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并針對(duì)服務(wù)客戶(hù)的薄弱環(huán)節(jié)積極整改。提高員工的工作壓力意識(shí)，有壓力才有動(dòng)力。
8、職業(yè)的穩(wěn)定性方面。
堅(jiān)持以“創(chuàng)佳評(píng)差”、“崗位學(xué)雷鋒”和創(chuàng)建“文明單位”、“青年文明號(hào)”、“女子巾幗文明崗”等活動(dòng)為載體，用正確的思想引導(dǎo)員工，用先進(jìn)的文化教育員工，鍛造企業(yè)精神，凝聚員工之力，形成了一心一意共謀發(fā)展的良好局面，落實(shí)好員工的職業(yè)的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)了在新的起點(diǎn)上推動(dòng)各項(xiàng)業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展的目標(biāo)。
員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告范文第5篇
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；滿(mǎn)意度；調(diào)查
中圖分類(lèi)號(hào)： C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-949X（2007）-03-0053-02
一家企業(yè)就像是一個(gè)由所有員工共同組成的金字塔，需要有一系列完善的制度和合理的流程，并通過(guò)良好的管理手段將其落到實(shí)處，這樣組織才能夠和諧運(yùn)作，創(chuàng)造出強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而吸引并留住優(yōu)秀人才。那么，如何確認(rèn)公司的各項(xiàng)制度和流程是否完善？如何確定公司的管理是否到位且沒(méi)有盲點(diǎn)？如何確保組織運(yùn)作是否高效和諧？要回答這些疑問(wèn)，最直接有效的方式，就是進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)與反應(yīng)，并進(jìn)行組織診斷。
員工滿(mǎn)意度調(diào)查是一種有目標(biāo)和方向的系統(tǒng)化問(wèn)卷調(diào)查方法，問(wèn)卷的內(nèi)容要完整全面，能涵蓋多種不同主題，才能深入探討員工對(duì)于制度的認(rèn)知及接受程度，對(duì)于公司制度落實(shí)程度的評(píng)價(jià)和考量，以及對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)與管理效能的認(rèn)同程度，進(jìn)而了解員工的承諾度與敬業(yè)度，診斷出組織的健康程度。
員工滿(mǎn)意度調(diào)查是組織診斷的工具之一，其主要的目的在于，通過(guò)收集員工的反應(yīng)與意見(jiàn)，發(fā)現(xiàn)組織現(xiàn)在及潛在的管理問(wèn)題，進(jìn)而改善問(wèn)題點(diǎn)，以提升員工的承諾度與敬業(yè)度。有一種看法認(rèn)為：只有當(dāng)公司發(fā)生問(wèn)題遇到障礙或需要重組變革時(shí)，才需要進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查。其實(shí)，這是認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)。公司處在不同階段會(huì)面對(duì)不同問(wèn)題。當(dāng)發(fā)生問(wèn)題或組織變革時(shí)，公司的確可以通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查去發(fā)現(xiàn)癥結(jié)所在，讓組織變革進(jìn)行得更為順暢。但員工滿(mǎn)意度調(diào)查就像是組織的健康檢查，需要定期進(jìn)行，才能保證早預(yù)防早治療。生病時(shí)多半為時(shí)已晚，想要補(bǔ)救必然耗費(fèi)更多的資源。因此，員工滿(mǎn)意度調(diào)查可以讓組織盡早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，避免問(wèn)題惡化，甚至可將問(wèn)題扼殺在萌芽狀態(tài)，從而降低公司的管理?yè)p失。即便是健康運(yùn)轉(zhuǎn)的公司也會(huì)因做員工滿(mǎn)意度調(diào)查而更清楚公司能夠吸引和留住更多優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)何在，如果進(jìn)一步強(qiáng)化這些優(yōu)勢(shì)，無(wú)疑會(huì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)研究顯示，一個(gè)同時(shí)具有高度員工承諾與敬業(yè)的組織會(huì)為企業(yè)帶來(lái)財(cái)務(wù)/利潤(rùn)的更快速成長(zhǎng)。因此，定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查是許多世界知名企業(yè)必做的功課。近年來(lái)，隨著全球化的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，一些本土公司也將員工滿(mǎn)意度調(diào)查視作企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工作和手段。
那么，在外資企業(yè)中，員工滿(mǎn)意度調(diào)查是如何進(jìn)行的？它一般包括哪些內(nèi)容和步驟呢？
一、 進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查的步驟
第一步、前期準(zhǔn)備階段
1、 當(dāng)公司確定要進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)考慮選擇一家獨(dú)立、有資質(zhì)又具有豐富操作經(jīng)驗(yàn)的人力資源咨詢(xún)/調(diào)查機(jī)構(gòu)作為合作伙伴。一是為了確保整個(gè)調(diào)查過(guò)程的保密性及調(diào)查結(jié)果的公正客觀性，使員工更愿意坦誠(chéng)地回答問(wèn)卷；同時(shí)也可以使該項(xiàng)調(diào)查進(jìn)行得更為專(zhuān)業(yè)，如題目設(shè)計(jì)更為周全有針對(duì)性，還可以提供從問(wèn)卷回收到調(diào)查結(jié)果的分析及提出改進(jìn)建議等一站式服務(wù)。
2、與選定的合作機(jī)構(gòu)充分溝通，包括確定本次員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷的主要問(wèn)題選項(xiàng)；公司員工如何按職能分類(lèi)；應(yīng)參與調(diào)查的員工數(shù)量；問(wèn)卷采用的語(yǔ)言版本；調(diào)查開(kāi)始和結(jié)束的時(shí)間即網(wǎng)路開(kāi)通的時(shí)間段；出分析報(bào)告的時(shí)間；分析報(bào)告的格式和內(nèi)容等。
3、由人力資源部門(mén)配合合作機(jī)構(gòu)進(jìn)行網(wǎng)上模擬測(cè)試，確保萬(wàn)無(wú)一失。
4、告之公司管理層相關(guān)事宜，獲得其充分理解、支持與配合。
第二步、實(shí)施調(diào)查階段
1、開(kāi)通網(wǎng)上答題專(zhuān)門(mén)通道并通知所有員工。一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在的問(wèn)卷調(diào)查大都會(huì)采用網(wǎng)上答題的方式來(lái)進(jìn)行，有效問(wèn)卷會(huì)直接由合作的獨(dú)立機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)回收分析。若不具備網(wǎng)上答卷的公司，也可采用書(shū)面回答的方式，由員工完成答卷封口后直接交給指定的合作調(diào)查機(jī)構(gòu)。另外，員工滿(mǎn)意度調(diào)查一般要求全體員工參加，這是希望能廣泛收集每位員工的意見(jiàn)，讓結(jié)果看起來(lái)更公正。采取抽樣方法雖然較為省時(shí)，但相對(duì)的誤差值也較大，數(shù)據(jù)的代表性可能也會(huì)引起爭(zhēng)議。
2、 跟蹤問(wèn)卷遞交數(shù)量的百分比并提醒并敦促員工及時(shí)答卷。通常，如果公司員工人數(shù)眾多，網(wǎng)上答題窗口開(kāi)通時(shí)間超過(guò)3周，則可以每周公布一次問(wèn)卷回收率；如果員工人數(shù)較少，答題窗口開(kāi)通時(shí)間在1周以?xún)?nèi)，則建議每天公布一次回收率。這樣可以確保有足夠的回收樣本數(shù)，也可以使員工充分感受到公司對(duì)他們的意見(jiàn)和反饋的重視程度。
第三步、分析總結(jié)階段
合作方人力資源咨詢(xún)/調(diào)查機(jī)構(gòu)對(duì)回收的有效問(wèn)卷進(jìn)行分析、歸納，遞交并解讀總結(jié)報(bào)告，提出相關(guān)建議。員工滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果一般是用數(shù)字和圖表方式來(lái)呈現(xiàn)，這可以幫助組織清楚直觀地了解自身不同方面的成績(jī)和缺陷，更重要的是，可方便組織探究這些數(shù)字背后的原因，進(jìn)行深入的分析。同時(shí)，有著豐富經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查合作伙伴也會(huì)協(xié)助組織發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找出根本癥結(jié)，并提出改善的辦法和建議，讓組織有明確的方向制定下一步的改善計(jì)劃。
第四步、后續(xù)改善階段
1、 將問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告的結(jié)果向CEO及公司管理層匯報(bào)并解讀。
2、 設(shè)計(jì)與員工溝通的方案并將調(diào)查報(bào)告結(jié)果公布給員工。這一步驟應(yīng)謹(jǐn)慎處理，否則很容易引起負(fù)面影響。例如，每次進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查，薪資福利的調(diào)查得分總是最低，公司沒(méi)必要對(duì)這一結(jié)果采取回避的態(tài)度。因?yàn)樾劫Y福利向來(lái)是員工最關(guān)心的議題之一，事實(shí)上，也很少有企業(yè)的員工會(huì)對(duì)薪資福利感到滿(mǎn)意。雖然薪資福利這一方面的計(jì)分相較其它部分往往是偏低的，公司也不太可能在這方面完全滿(mǎn)足員工，但這也未必代表公司在此方面做得很差，畢竟員工都會(huì)渴望得到更好的報(bào)酬，這是人之常情。這時(shí)，公司若有足夠信息跟市場(chǎng)的平均水平作比較的話(huà)，其結(jié)果才會(huì)較相對(duì)客觀公正。有些公司會(huì)發(fā)現(xiàn)，相比較于市場(chǎng)，他們的薪酬水平其實(shí)是高于平均數(shù)的，公司也可以將此數(shù)據(jù)作為和員工溝通的依據(jù)。
3、 針對(duì)調(diào)查結(jié)果所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，列出改善項(xiàng)目的優(yōu)先級(jí)。調(diào)查結(jié)果總是呈現(xiàn)很多問(wèn)題，又很難一次性全部改善，調(diào)查后若沒(méi)有改善行動(dòng)，反而會(huì)引起員工的不滿(mǎn)。這時(shí)切勿貪心，應(yīng)更有效地分配有限資源，讓最關(guān)鍵的成效更快地展現(xiàn)出來(lái)，員工也會(huì)因此感受到企業(yè)的誠(chéng)意，后續(xù)的改善才能推動(dòng)得更為順利。
4、 制定輕重緩急分類(lèi)明確責(zé)任到人的改進(jìn)計(jì)劃并實(shí)施改進(jìn)行動(dòng)。這一步非常關(guān)鍵且有一定的時(shí)效性。所謂用專(zhuān)業(yè)技巧讓壞事盡快變成好事，成敗在此一舉。如果制定了完美的計(jì)劃卻遲遲不見(jiàn)行動(dòng)，也會(huì)令人失望，并大大打擊了員工繼續(xù)參與滿(mǎn)意度調(diào)查的積極性。所以行動(dòng)計(jì)劃一定要合理并具有可操作性。
二、 員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷的一般內(nèi)容
通常，知名的人力資源咨詢(xún)機(jī)構(gòu)都已各自形成了完備的員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷庫(kù)，針對(duì)不同的地區(qū)和國(guó)家，內(nèi)容可能略有不同。一般由員工承諾度、聯(lián)盟性和授權(quán)度等幾個(gè)核心要素引申出幾大主題，包括薪資福利、發(fā)展培訓(xùn)、績(jī)效管理、領(lǐng)導(dǎo)力及有效管理、直屬主管的管理、戰(zhàn)略及制度溝通、團(tuán)隊(duì)合作、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、及創(chuàng)新等。其中，“薪資福利和發(fā)展培訓(xùn)”主要關(guān)注“我”的問(wèn)題；“績(jī)效管理、領(lǐng)導(dǎo)力及有效管理和直屬主管的管理”主要聚焦公司管理層面；“戰(zhàn)略及制度溝通和團(tuán)隊(duì)合作”關(guān)心的是個(gè)體的交互感應(yīng)；“工作環(huán)境、工作內(nèi)容及創(chuàng)新”主要解決組織的內(nèi)外環(huán)境健康。問(wèn)卷的全部問(wèn)題一般控制在60-80道之間。另外富有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人力資源咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的專(zhuān)家還會(huì)根據(jù)不同行業(yè)、不同組織類(lèi)型的公司設(shè)計(jì)出度身定做的調(diào)查問(wèn)卷。如針對(duì)金融業(yè)的服務(wù)特性，會(huì)增加一些客戶(hù)服務(wù)導(dǎo)向的內(nèi)容；再如，針對(duì)強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信的組織，會(huì)增加一些類(lèi)似價(jià)值觀導(dǎo)向的問(wèn)題。
員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告范文第6篇
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度,量表,指標(biāo)
中圖分類(lèi)號(hào)：F12文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）11-0170-02
1 調(diào)查前需要明確的問(wèn)題
我們認(rèn)為，企業(yè)中的員工滿(mǎn)意度調(diào)查首先要?jiǎng)?wù)實(shí)，必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況適時(shí)適度開(kāi)展，在進(jìn)行調(diào)查前，要明確幾個(gè)問(wèn)題：
1.1 員工滿(mǎn)意度調(diào)查的目的
一般來(lái)講，企業(yè)規(guī)模達(dá)到一定程度時(shí)，需要隨時(shí)監(jiān)測(cè)企業(yè)人力資源狀況、企業(yè)管理狀況，所以需要定期進(jìn)行滿(mǎn)意度調(diào)查。
1.2 員工滿(mǎn)意度調(diào)查的理論基礎(chǔ)
研究員工滿(mǎn)意度的理論基礎(chǔ)大多為激勵(lì)理論。從不同理論、不同視角的理解基礎(chǔ)上研究滿(mǎn)意度，結(jié)果的解釋和利用會(huì)有很大差異，一般來(lái)講，可以分為三大類(lèi)：一是認(rèn)為滿(mǎn)意度是對(duì)工作持有的一般態(tài)度的單一整體概念；二是重視滿(mǎn)意度的原因；三是認(rèn)為工作滿(mǎn)意度由多種因素構(gòu)成，主要取決于個(gè)體對(duì)各因素的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感反應(yīng)。企業(yè)文化理念的主導(dǎo)因素決定了調(diào)查的理論基礎(chǔ)，從某種程度上講，它也是企業(yè)文化理念對(duì)員工影響的延伸。
1.3 調(diào)查結(jié)果處理
我們?cè)谧髁藵M(mǎn)意度調(diào)查后，最好拿出一些解決方案，讓員工看到我們采取了適當(dāng)?shù)男袆?dòng)，否則容易使員工產(chǎn)生滿(mǎn)意度調(diào)查使“形式主義”的想法，更會(huì)影響滿(mǎn)意度調(diào)查和人力資源部門(mén)的信譽(yù)度。
1.4 調(diào)查的重點(diǎn)對(duì)象
員工滿(mǎn)意度調(diào)查的一個(gè)很重要的作用是用來(lái)預(yù)防我們期望保留的員工流失，所以在調(diào)查前，我們一定要確定哪些對(duì)象一定要參與調(diào)查，哪些對(duì)象具有一定的隨意性。
2 問(wèn)卷設(shè)計(jì)問(wèn)題
2.1 問(wèn)卷指標(biāo)
國(guó)外有很多關(guān)于滿(mǎn)意度的影響因素和問(wèn)卷指標(biāo)的研究，并設(shè)計(jì)出很多優(yōu)秀的量表。洛克（Locker）通過(guò)研究認(rèn)為，員工滿(mǎn)意度構(gòu)成因素包括：工作本身、報(bào)酬、提升、認(rèn)可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員10個(gè)因素。阿莫德（Arnold）和菲德曼（Feldman）提出，員工滿(mǎn)意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體。1957年，明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究者基于工作適應(yīng)理論進(jìn)行了一系列研究，并編制了明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度量表MSQ。MSQ量表分為長(zhǎng)式量表（21個(gè)分量表）和短式量表（3個(gè)分量表）組成。短式MSQ包括內(nèi)在滿(mǎn)意度，外在滿(mǎn)意度和一般滿(mǎn)意度三個(gè)分量表。長(zhǎng)式MSQ包括100個(gè)題目，可測(cè)量工作人員對(duì)20個(gè)工作方面的滿(mǎn)意度。
我國(guó)員工滿(mǎn)意度研究主要依托國(guó)外理論和量表，根據(jù)國(guó)內(nèi)需要調(diào)整后開(kāi)展的研究比較多，如吳宗怡、徐聯(lián)倉(cāng)對(duì)于MSQ量表的修訂和使用，馮伯麟對(duì)于教師工作滿(mǎn)意度構(gòu)成提出五個(gè)維度：自我實(shí)現(xiàn)、工作強(qiáng)度、工資收入、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系。但是，至今尚未研制出用于診斷我國(guó)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的調(diào)查工具。
綜合國(guó)內(nèi)外的研究，影響員工滿(mǎn)意度的因素主要有以下幾個(gè)：工作本身（內(nèi)含員工對(duì)工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、成功機(jī)會(huì)等）；報(bào)酬（包括報(bào)酬的數(shù)量、公平性及合理性）；晉升機(jī)會(huì)（含認(rèn)知的晉升公平性與合理性）；工作條件（含工作時(shí)間的長(zhǎng)短、機(jī)器設(shè)備及工作環(huán)境等）；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；人際關(guān)系；個(gè)體特質(zhì)（而其又由工作自主性、角色模糊性、角色沖突性影響）；企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r（含經(jīng)營(yíng)狀況、管理機(jī)制、發(fā)展前景等）。當(dāng)然從宏觀上看，對(duì)于年齡、性別、年資、婚姻、學(xué)歷和職位等影響滿(mǎn)意度的人員統(tǒng)計(jì)特征因素亦應(yīng)關(guān)注。
2.2 評(píng)估方法
目前，滿(mǎn)意度量表調(diào)查多采用兩種評(píng)估方法：?jiǎn)我徽w評(píng)估法和工作要素總和評(píng)分法。單一整體評(píng)估法只要求被調(diào)查者回答對(duì)工作的總體感受，如“就各方面而言，我滿(mǎn)意自己從事的工作”。許多研究表明，這種方法比較簡(jiǎn)單明了，因?yàn)闈M(mǎn)意度的內(nèi)涵太廣，單一整體評(píng)估法成了一種包容性更廣的測(cè)量辦法。不過(guò)，這種方法因只有總體得分，雖然可以知道企業(yè)的相對(duì)滿(mǎn)意度水平。但無(wú)法對(duì)企業(yè)存在的具體問(wèn)題進(jìn)行診斷，不利于管理者改進(jìn)工作。工作要素總和評(píng)分法強(qiáng)調(diào)用多種要素評(píng)價(jià)員工工作滿(mǎn)意度。首先，需要確定工作中的關(guān)鍵維度，然后編制調(diào)查問(wèn)題，再根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來(lái)評(píng)價(jià)這些維度。相比而言，它比單一整體評(píng)估法操作起來(lái)復(fù)雜一些，但能獲得更精確的評(píng)價(jià)和診斷結(jié)果，有利于企業(yè)根據(jù)存在的問(wèn)題，制定相應(yīng)的對(duì)策，提高員工的滿(mǎn)意度。通常在工作滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)量表中，既要考慮對(duì)各要素的分別評(píng)價(jià)，以診斷工作背景中存在的問(wèn)題，還要安排單一整體評(píng)價(jià)的內(nèi)容，把他們有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使調(diào)查更加準(zhǔn)確，更能反映企業(yè)真實(shí)狀況。
3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)論報(bào)告
根據(jù)員工工作滿(mǎn)意度調(diào)查的目的，我們可以得到描述性與推論性的統(tǒng)計(jì)資料。這些資料再經(jīng)整理，配以圖、表和數(shù)字解釋?zhuān)湍塬@得有用的工作滿(mǎn)意度信息。最后經(jīng)過(guò)全面、科學(xué)、專(zhuān)業(yè)的整理、歸類(lèi)和判斷分析，向企業(yè)提供有價(jià)值的意見(jiàn)和建議。員工工作滿(mǎn)意度的調(diào)查報(bào)告可分成以下幾個(gè)部分：（1）總體滿(mǎn)意度分析；（2）部門(mén)滿(mǎn)意度分析；（3）部門(mén)滿(mǎn)意率排名；（4）羅列出所有問(wèn)題的平均值、主要得分范圍、各選項(xiàng)的樣本數(shù)及所占百分比；（5）將問(wèn)題根據(jù)滿(mǎn)意率得分排序；（6）相關(guān)問(wèn)題的交叉分析；（7）開(kāi)放式問(wèn)題分類(lèi)和匯總；（8）意見(jiàn)和建議。當(dāng)然，根據(jù)每家企業(yè)所要求的深度、內(nèi)容的不同，可以得出不同類(lèi)型的報(bào)告。
我們認(rèn)為，對(duì)于數(shù)據(jù)分析深度把握主要根據(jù)企業(yè)的需要、企業(yè)能力，不一定越詳細(xì)、越深就越好，而且，企業(yè)在某段時(shí)期關(guān)注的問(wèn)題不同，作為滿(mǎn)意度調(diào)查，也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，不能將企業(yè)員工滿(mǎn)意度調(diào)查與科學(xué)研究等同，一定要避免資源浪費(fèi)。
我們發(fā)現(xiàn)，一些滿(mǎn)意度調(diào)查常常停留在分析調(diào)查結(jié)果上，并沒(méi)有拿出實(shí)實(shí)在在的解決方案。這不僅使?jié)M意度調(diào)查流于形式，而且使調(diào)查的效果也大大削弱，甚至?xí)m得其反，給員工留下不好的印象。所以，制定解決問(wèn)題的行動(dòng)計(jì)劃是尤為關(guān)鍵的一步。我們建議，進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查后，要對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行仔細(xì)分析，企業(yè)為此應(yīng)舉行有結(jié)構(gòu)化訪談提綱的討論會(huì)，并制定下一步的行動(dòng)方案。其中，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)整個(gè)企業(yè)和各部門(mén)情況匯總的討論不可缺少，還應(yīng)討論員工滿(mǎn)意度調(diào)查中的關(guān)鍵問(wèn)題、每個(gè)維度的結(jié)果，解釋這些結(jié)果，并收集一些補(bǔ)充意見(jiàn)，探索結(jié)果中可能隱藏的具體問(wèn)題是什么，并討論如何來(lái)處理這些問(wèn)題。對(duì)于劣勢(shì)項(xiàng)目，務(wù)必在企業(yè)力所能及的范圍內(nèi)提出改進(jìn)方案。
4 調(diào)查誤區(qū)
4.1 將調(diào)查結(jié)果和獎(jiǎng)金聯(lián)系在一起
許多公司把員工滿(mǎn)意度調(diào)查的結(jié)果作為一個(gè)指標(biāo)來(lái)決定發(fā)給管理者的獎(jiǎng)金，這樣做確實(shí)有一定的價(jià)值，但是一個(gè)管理者如果覺(jué)得自己可能有失去獎(jiǎng)金的危險(xiǎn)，那他可能會(huì)在調(diào)查開(kāi)始前或調(diào)查時(shí)采取一些對(duì)策來(lái)影響調(diào)查的結(jié)果。因此，員工滿(mǎn)意度可能由于投機(jī)性的操縱而短期內(nèi)獲得提高，導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的失真。
4.2 調(diào)研內(nèi)容過(guò)分追求詳細(xì)
一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)容越詳細(xì)就意味著題量越大，要占用員工大量的時(shí)間，員工容易產(chǎn)生應(yīng)付心理，答題的質(zhì)量自然受到影響。另一方面，調(diào)研活動(dòng)只是幫助找到公司存在問(wèn)題的方向，想僅僅依靠調(diào)研就發(fā)現(xiàn)企業(yè)的具體問(wèn)題是不現(xiàn)實(shí)的，具體問(wèn)題的發(fā)掘和產(chǎn)生原因還需要后續(xù)大量的分析、考察和考證工作。
4.3 因多數(shù)而放棄少數(shù)
根據(jù)“二八原則”，當(dāng)一個(gè)企業(yè)80％的利潤(rùn)是20％的人創(chuàng)造的時(shí)候，我們做調(diào)查時(shí)是否為了另外的80％的人而放棄這關(guān)鍵的20％呢？如果忽略了那關(guān)鍵的20％，調(diào)研報(bào)告的有效性和目的性將大大折扣，企業(yè)該解決的問(wèn)題還是沒(méi)有解決或者是錯(cuò)誤的解決，那樣的損失將更大。
4.4 調(diào)研重點(diǎn)關(guān)注滿(mǎn)意度分?jǐn)?shù)
開(kāi)展調(diào)研的目的不是為了得到滿(mǎn)意度分?jǐn)?shù)，不同企業(yè)或不同時(shí)期，滿(mǎn)意度分?jǐn)?shù)沒(méi)有可比性，并不是說(shuō)分?jǐn)?shù)高企業(yè)就不需要改進(jìn)，分?jǐn)?shù)本身不能說(shuō)明問(wèn)題。
4.5 滿(mǎn)意度的提升會(huì)提高員工的工作效率。
研究表明，提升員工滿(mǎn)意度并不一定能夠提升員工的生產(chǎn)效率，高滿(mǎn)意度的員工不一定是高績(jī)效的員工，但是一個(gè)低滿(mǎn)意度的員工一定不會(huì)產(chǎn)生高的績(jī)效?，F(xiàn)在的研究還沒(méi)有找到其中的關(guān)系，它們之間不是簡(jiǎn)單的相關(guān)關(guān)系，可能會(huì)存在“介質(zhì)”的問(wèn)題。所以如果對(duì)滿(mǎn)意度調(diào)查存在著這種期望或者假設(shè)，都是錯(cuò)誤的。
4.6 滿(mǎn)意度的絕對(duì)值一定是提高的
員工的滿(mǎn)意度都是相對(duì)的，是隨著員工心理狀態(tài)的變化而變化的，員工的心理期望永遠(yuǎn)存在，而且標(biāo)準(zhǔn)是在不斷變化的，這個(gè)數(shù)值只是反映員工的期望心態(tài)在改變。
5 結(jié)語(yǔ)
員工滿(mǎn)意度是關(guān)系企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素，是人力資源管理工作得以開(kāi)展的基礎(chǔ).世界上許多一流的企業(yè),如通用電器、寶潔、可口可樂(lè)、吉列等每年都定期在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果改善人力資源以及其他管理工作。透過(guò)滿(mǎn)意度調(diào)查可以幫助企業(yè)提升各項(xiàng)管理的水平，可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力并最終提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。另外國(guó)內(nèi)的理論界應(yīng)該加大在此方面的研究力度，為實(shí)際操作提供更完整的理論支持.企業(yè)更應(yīng)該盡快引入員工滿(mǎn)意度調(diào)查這一方法，使自身各項(xiàng)管理工作更具針對(duì)性。
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員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告范文第7篇
【摘要】全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)到F在近10年，世界整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)仍不容樂(lè)觀，我國(guó)也結(jié)束了30多年的高速增長(zhǎng)，進(jìn)入了“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”。而互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)也產(chǎn)生了巨大的沖擊，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，迫使企業(yè)必須轉(zhuǎn)型升級(jí)，以獲得更加健康的發(fā)展。企業(yè)要想應(yīng)對(duì)危機(jī)，就離不開(kāi)人才資源。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，提升員工對(duì)公司的滿(mǎn)意度，留住人才。激發(fā)他們的創(chuàng)造力和活力，是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。
【關(guān)鍵詞】滿(mǎn)意度 調(diào)查 統(tǒng)計(jì)分析 措施
早在春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)代，大思想家孟子就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“天時(shí)不如地利、地利不如人和”。及其簡(jiǎn)明地闡釋了有利的時(shí)機(jī)和氣候不如有利的地勢(shì)，有利的地勢(shì)不如人心所向，上下團(tuán)結(jié)。也就是說(shuō)，如果能提高員工對(duì)公司的滿(mǎn)意度，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，這樣就能催使員工團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，樂(lè)于奉獻(xiàn)，把企業(yè)當(dāng)家，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，企業(yè)就能有效地抵御風(fēng)險(xiǎn)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。然而在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，員工對(duì)企業(yè)抱怨多，工作滿(mǎn)意度低，以至于工作效率低，離職率高，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)如何吸引并留住人才，提升員工的滿(mǎn)意度，就成為擺在企業(yè)面前亟待解決的課題。
制藥行業(yè)屬于傳統(tǒng)生產(chǎn)制造行業(yè)。因?yàn)槲覈?guó)化學(xué)制藥產(chǎn)業(yè)相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家起步較晚，加上整個(gè)行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力不足，在全球制藥產(chǎn)業(yè)的格局中，處于底端的加工制造環(huán)節(jié)，受土地、勞動(dòng)力價(jià)格、環(huán)保等影響比較大，尤其是勞動(dòng)力價(jià)格增長(zhǎng)過(guò)快，2016年傳統(tǒng)制造行業(yè)的員工年收入的增加已達(dá)14%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)GDP增加速度。加之勞動(dòng)力受教育程度提高，對(duì)收入有很高的預(yù)期，而民營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)主要支撐的制造企業(yè)需要大量勞動(dòng)力，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)激烈、利潤(rùn)下降、轉(zhuǎn)型緩慢等因素的影響，卻不愿、不能較大幅度增加員工收入，以至于離職率較高。
中國(guó)最大的互聯(lián)網(wǎng)招聘企業(yè)之一――前程無(wú)憂(yōu)的《2016中國(guó)企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》顯示，2016年整體離職率超過(guò)18%，其中民營(yíng)企業(yè)離職率高達(dá)32.5%，傳統(tǒng)制造業(yè)中的操作人員類(lèi)離職率最高，達(dá)到31.5%；生產(chǎn)管理類(lèi)其次，為27.1%。2016年醫(yī)藥行業(yè)的離職率總體為20.45%，本土醫(yī)藥企業(yè)的離職率達(dá)到四年來(lái)的高點(diǎn)，為17.9%，2015年這一數(shù)字是16.6%。另外值得關(guān)注的是，2016的主動(dòng)離職率將大幅度攀升，將達(dá)到15.1%。因此，如何提升員工滿(mǎn)意度，降低員工的離職率，對(duì)于制藥公司的健康發(fā)展至關(guān)重要。
一、滿(mǎn)意度調(diào)查的背景
X制藥公司最早成立于90年代的市屬小型國(guó)企，2003年重新，公司主要研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售現(xiàn)代中藥制劑、生物制劑、功能性保健食品。產(chǎn)品涵蓋骨科、兒科、婦科、心血管科、內(nèi)科、腫瘤科臨床用藥。
現(xiàn)有國(guó)家準(zhǔn)字號(hào)藥品29個(gè)，研發(fā)完成等待批文的藥品17個(gè)，保健食品3個(gè)，正在研發(fā)的新藥3個(gè)。至今已成長(zhǎng)為一個(gè)現(xiàn)代化生物醫(yī)藥高新技術(shù)企業(yè)，總資產(chǎn)超3億元，且形成了產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的企業(yè)發(fā)展模式，保證了企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)良品質(zhì)和確切療效，發(fā)展前景廣闊。目前企業(yè)在職員工400余人。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，居安思危，才得長(zhǎng)久。企業(yè)也須不斷地改造和提升，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰。隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展壯大，現(xiàn)行管理模式和管理制度已跟不上企業(yè)面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，對(duì)企業(yè)做診斷并進(jìn)行變革已成為當(dāng)務(wù)之急。
現(xiàn)代管理理論認(rèn)為：“沒(méi)有測(cè)量，就沒(méi)有管理?！倍鴨T工滿(mǎn)意度調(diào)查體系，就是一個(gè)診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的“溫度計(jì)”和“晴雨表”。員工滿(mǎn)意度調(diào)查是企業(yè)和員工進(jìn)行正式交流的一個(gè)重要平臺(tái)，針對(duì)全員的滿(mǎn)意度調(diào)查，能夠使企業(yè)與員工進(jìn)行正式的交流和溝通，了解員工的需求、想法和建議，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)中存在的問(wèn)題，并采取相應(yīng)措施對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，為企業(yè)制訂企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策提供數(shù)據(jù)支持。全面提升企業(yè)管理水平，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提升可持續(xù)性發(fā)展。
二、員工滿(mǎn)意度概念及其影響路徑分析
員工滿(mǎn)意度（Employee Satisfaction Degree），是指員工在企業(yè)中的經(jīng)歷滿(mǎn)足員工的需要而產(chǎn)生的一種喜悅的心理狀態(tài)。員工在企業(yè)中的經(jīng)歷越能滿(mǎn)足員工的需要，員工越滿(mǎn)意。這種經(jīng)歷不僅是員工的一種職業(yè)經(jīng)歷，還包括員工在企業(yè)中所有的生活經(jīng)歷，這種需要也包括獲得報(bào)酬、得到成就和價(jià)值、得到認(rèn)同等各個(gè)方面的需要。
利潤(rùn)鏈理論認(rèn)為，企業(yè)的客戶(hù)可以分為兩種：外部客戶(hù)和內(nèi)部客戶(hù)。外部客戶(hù)即客戶(hù)或消費(fèi)者，是企業(yè)利潤(rùn)的直接來(lái)源；內(nèi)部客戶(hù)即企業(yè)員工。一般的企業(yè)往往非常關(guān)注外部客戶(hù)的滿(mǎn)意度，卻忽視了內(nèi)部客戶(hù)――員工的滿(mǎn)意度。只有滿(mǎn)意的員工才能兢兢業(yè)業(yè)地工作，做到對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，只有敬業(yè)和忠誠(chéng)的員工才能更好地投入工作、更好地服務(wù)客戶(hù)，使企業(yè)擁有忠誠(chéng)的外部客戶(hù)群，從而使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
其核心思想為：利潤(rùn)、增長(zhǎng)、顧客忠誠(chéng)度、顧客滿(mǎn)意度、顧客獲得的產(chǎn)品及服務(wù)的價(jià)值、員工的能力、滿(mǎn)意度、忠誠(chéng)度、人均勞效之間存在著直接、牢固的關(guān)系?？蛻?hù)忠誠(chéng)度是源于客戶(hù)滿(mǎn)意度，企業(yè)提供的服務(wù)價(jià)值決定了客戶(hù)的滿(mǎn)意度，而企業(yè)員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度決定了企業(yè)服務(wù)的價(jià)值。從這個(gè)角度而言，員工滿(mǎn)意度從根本上決定了客戶(hù)滿(mǎn)意度，進(jìn)而決定了企業(yè)獲取利潤(rùn)的多寡與持續(xù)增長(zhǎng)速度。
三、X制藥企業(yè)員工滿(mǎn)意度現(xiàn)狀
按照對(duì)工作回報(bào)的滿(mǎn)意度、對(duì)工作背景的滿(mǎn)意度、對(duì)工作群體的滿(mǎn)意度、對(duì)企業(yè)管理的滿(mǎn)意度和對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的滿(mǎn)意度等影響員工滿(mǎn)意度的五個(gè)維度的因素進(jìn)行設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。[5]本次調(diào)查過(guò)程，接受調(diào)查的員工涉及X制藥公司總部及兩個(gè)生產(chǎn)廠區(qū)，發(fā)放問(wèn)卷394份，回收問(wèn)卷365份，其中總部廠區(qū)218份，兩個(gè)生產(chǎn)廠區(qū)147份，有效樣本為361份。
本次問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)采用電子表格形式全盤(pán)錄入，在分析中有部分關(guān)鍵性數(shù)據(jù)進(jìn)行了交叉分析。并對(duì)該公司員工的一些開(kāi)放式問(wèn)題做了相應(yīng)記錄。
具體數(shù)據(jù)展示及分析如圖：
從上圖的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可以看到：在對(duì)工作的滿(mǎn)意度方面，該公司員工對(duì)目前所從事工作的喜好比較明確，要么滿(mǎn)意，要么不滿(mǎn)意，僅有1%左右的員工對(duì)這個(gè)問(wèn)題采取回避態(tài)度。94.52%的員工對(duì)目前工作感到滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的只占3.29%，該公司每個(gè)系統(tǒng)的員工對(duì)工作滿(mǎn)意度均在90%以上，屬于強(qiáng)指標(biāo)。這說(shuō)明絕大多數(shù)員工對(duì)自己工作的問(wèn)題認(rèn)識(shí)比較清晰和成熟。
在對(duì)該公司的滿(mǎn)意度方面，總體而言，有95.07%的員工對(duì)公司感到滿(mǎn)意，每個(gè)系統(tǒng)的員工對(duì)公司的滿(mǎn)意度也均在90%以上，從該數(shù)據(jù)我們看到員工對(duì)公司的滿(mǎn)意度情況很好。
經(jīng)過(guò)對(duì)該公司員工滿(mǎn)意度調(diào)查數(shù)據(jù)的深入分析后，可以看出，員工對(duì)該公司的整體滿(mǎn)意度較高，員工自身工作崗位、對(duì)公司的歸屬感和忠誠(chéng)度也較高。但仍存在一些問(wèn)題，比如某些關(guān)鍵性指標(biāo)之間不能相互驗(yàn)證，甚至背離。管理層管理技能、管理藝術(shù)和整體素質(zhì)有待提高，員工對(duì)公司制度缺乏敬畏之心。
四、滿(mǎn)意度提升方案與改進(jìn)措施
1.建立完善透明公正的管理制度
這一問(wèn)題主要針對(duì)開(kāi)放式記錄中員工提到的管理公平性問(wèn)題。根據(jù)公平理論，當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部管理制度缺乏公平性時(shí)，會(huì)挫傷員工的工作積極性，使努力工作的員工傾向于減少工作投入，以減輕內(nèi)心的不平衡感。因此，缺乏公平性的管理制度將無(wú)法保障企業(yè)的員工敬業(yè)度與忠誠(chéng)度，從而無(wú)法保證企業(yè)的整體績(jī)效。
建立獎(jiǎng)勵(lì)體系及年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，比如重大貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，超額利潤(rùn)分享計(jì)劃。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)與晉升制度、考核結(jié)果相結(jié)合。薪酬制度的結(jié)構(gòu)應(yīng)公開(kāi)化，說(shuō)明薪資的結(jié)構(gòu)，以消除員工的疑慮和不滿(mǎn)情緒。明確薪資管理辦法、考核辦法、晉升及獎(jiǎng)勵(lì)辦法。發(fā)揮薪酬體系和考核工具的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。獎(jiǎng)懲需及時(shí)、公開(kāi)、公正，避免人情包袱，才能建立風(fēng)清氣正、積極向上的管理環(huán)境。
2.設(shè)置結(jié)果導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)體系主要解決兩大問(wèn)題：一是股東和員工的利潤(rùn)分成；二是員工隊(duì)伍穩(wěn)定及激勵(lì)問(wèn)題。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，薪酬問(wèn)題屬于滿(mǎn)足第一層次生理需求的范疇，當(dāng)員工對(duì)自己的薪酬不滿(mǎn)意時(shí)，將會(huì)嚴(yán)重挫傷他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性，并傾向到企業(yè)外部尋找職業(yè)機(jī)會(huì)。而在本次調(diào)查中，相當(dāng)一部分人對(duì)公司薪酬不滿(mǎn)意，該公司應(yīng)慎重考慮薪酬體系中存在的問(wèn)題。建議進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)，薪酬設(shè)計(jì)要公平合理，包括橫向平等性和縱向的級(jí)差。與外界比較時(shí)，要明確公司的薪酬水平在行業(yè)中或地位相似的企業(yè)中處于什么地位，與其它企業(yè)比有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。該公司在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，進(jìn)行必要的位分析、職位勝任模型構(gòu)建，設(shè)立職務(wù)貢獻(xiàn)高低的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和有說(shuō)服力的度量模板，增加制定標(biāo)準(zhǔn)的透明度，使員工從心里認(rèn)同內(nèi)部分配是公平的，并為他們所廣泛接受?？梢詫?shí)現(xiàn)靈活的薪酬和福利設(shè)計(jì)體系，使員工在對(duì)自己的薪酬和福利結(jié)構(gòu)的選擇上有一定的自由選擇權(quán)，這樣不但能夠更有效地針對(duì)員工個(gè)性和需求向他們提供適合自己的薪酬方案，也能減少他們的比較意識(shí)及不公平感。
3.讓員工獲得更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)
企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵(lì)與約束，如果沒(méi)有有效的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就可能得不到極大發(fā)揮。管理者首先應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷不應(yīng)是企業(yè)對(duì)員工的酬謝或賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，是員工追求職業(yè)發(fā)展的必然。新一代的人力資本最大的特點(diǎn)為“人才化”和“員工覺(jué)醒化”，員工與企業(yè)之間是一種平等、健康、和諧的契約關(guān)系。人才需要成長(zhǎng)，企業(yè)應(yīng)為優(yōu)秀人才提供足夠的晉升空間，并制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其擁有向前發(fā)展的希望。比如針對(duì)技術(shù)或管理方面的高潛質(zhì)人才，千萬(wàn)別吝嗇職位名稱(chēng)，比如技術(shù)人員，公司可以直接聘用其作為終身成就技術(shù)專(zhuān)家。
可以考慮對(duì)該公司人力資源狀況進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，根據(jù)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、人才需求及機(jī)構(gòu)編制模型。啟動(dòng)人才梯隊(duì)建設(shè)和管理培訓(xùn)生計(jì)劃，培養(yǎng)計(jì)劃可以包含兩條路徑：一條管理型人才，一條是技術(shù)型人才。這樣做可以解決兩個(gè)問(wèn)個(gè)問(wèn)題：第一，解決基層關(guān)鍵崗位人才隊(duì)伍建設(shè)及骨干員工儲(chǔ)備問(wèn)題。第二，解決有職業(yè)追求、有潛力人員的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，給他們一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和奮斗目標(biāo)。同時(shí)引進(jìn)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，對(duì)公司進(jìn)行職級(jí)體系再造，從機(jī)構(gòu)編制的高度為員工晉升打開(kāi)上升空間。
4.對(duì)員工工作成果進(jìn)行積極地反饋，增加其精神回報(bào)
該公司應(yīng)對(duì)各部門(mén)管理干部進(jìn)行管理能力培訓(xùn)，使他們?cè)诠ぷ髦心軌驅(qū)ο聦俚墓ぷ鞒晒M(jìn)行及時(shí)正強(qiáng)化，給予他們及時(shí)的評(píng)價(jià)、建議和肯定，提高員工在工作方面的自信心、積極性，增加他們對(duì)公司的歸屬感，使他們真正融入企業(yè)中去。另外，該公司還可以制定相應(yīng)措施，從公司層次對(duì)下屬的工作成果進(jìn)行正強(qiáng)化，如公司開(kāi)展評(píng)選月度、季度、年度優(yōu)秀工作人員，對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給予精神或適當(dāng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等等。并在整個(gè)企業(yè)中建設(shè)一種濃厚的勤奮、上進(jìn)、超越自我的企業(yè)文化，無(wú)形之中使員工形成對(duì)勤奮、敬業(yè)、上進(jìn)的自我要求。
5. 強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)
該公司要提高員工組織認(rèn)同感，首先應(yīng)建立獨(dú)有的特色企業(yè)文化，并大力加以宣傳，形成特色企業(yè)文化，讓員工充分感受到企業(yè)的前景和活力，以增強(qiáng)員工的歸屬感，從而提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。其次，還應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略與人性化管理思想與企業(yè)文化充分融合，使員工明確知曉企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的感情，提高員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同，從而最終提高其滿(mǎn)意度。優(yōu)秀企業(yè)的核心是“以人為本”。必須要尊重員工，只有這樣員工才會(huì)更加從內(nèi)心認(rèn)同企業(yè)，愿意和企業(yè)結(jié)為共同體，把企業(yè)的目標(biāo)視為個(gè)人的目標(biāo)，把個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)的將來(lái)放在一起，提升對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度，強(qiáng)化凝聚力和向心力，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
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員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告范文第8篇
[關(guān)鍵詞] 員工滿(mǎn)意度 測(cè)量 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征因素
員工滿(mǎn)意度是指員工通過(guò)對(duì)企業(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后形成的感覺(jué)狀態(tài)。國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工滿(mǎn)意度的研究大部分針對(duì)其測(cè)量、影響員工滿(mǎn)意度的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素等進(jìn)行探討。
一、員工滿(mǎn)意度的測(cè)量
關(guān)于員工滿(mǎn)意度測(cè)量的研究主要集中于測(cè)量方法及測(cè)量工具兩個(gè)方面。
1.測(cè)量方法。國(guó)際上，目前被企業(yè)普遍接受和采納的員工滿(mǎn)意度測(cè)量方法主要有兩種：?jiǎn)我徽w評(píng)估法與工作要素綜合評(píng)價(jià)法（Robbins，2005）。
單一整體評(píng)估法。Robbins（2005）對(duì)其描述為，員工綜合考慮所有因素后，對(duì)自己工作的滿(mǎn)意程度。Wanous，Reichers，Hudy（1997）對(duì)這個(gè)方法的使用持支持態(tài)度；而Kalleberg（1974）指出，該法是基于員工滿(mǎn)意單維概念的假設(shè)，不利于管理者改進(jìn)工作。
工作要素綜合評(píng)價(jià)法。這種方法首先需要確定工作中的關(guān)鍵維度，然后詢(xún)問(wèn)員工對(duì)每一維度的感受。相比而言，它比單一整體評(píng)估法操作起來(lái)復(fù)雜一些，但能獲得更精確的評(píng)價(jià)和診斷結(jié)果。
在我國(guó)，員工滿(mǎn)意度測(cè)量的問(wèn)題直到近幾年才引起企業(yè)和學(xué)者的關(guān)注，測(cè)量工具采用的幾乎都是源于西方文化的問(wèn)卷結(jié)構(gòu)，沒(méi)有考慮或很少考慮我國(guó)企業(yè)自己的文化背景。
2.衡量工具。國(guó)外應(yīng)用較多的員工滿(mǎn)意度測(cè)量工具主要有明尼蘇達(dá)工作滿(mǎn)意度調(diào)查表（MSQ）、工作描述指數(shù)（JDI）、彼得需求滿(mǎn)意度調(diào)查表（NSQ）和蓋洛普咨詢(xún)公司測(cè)量問(wèn)卷。
明尼蘇達(dá)工作滿(mǎn)意度調(diào)查表（MSQ）。該調(diào)查表是由明尼蘇達(dá)大學(xué)D.J.Weiss等人（1967）基于工作適應(yīng)理論設(shè)計(jì)的，分為長(zhǎng)式和短式兩種。特點(diǎn)是，對(duì)員工的整體性滿(mǎn)意度和各個(gè)維度的滿(mǎn)意度都給予了完整的測(cè)量和評(píng)價(jià)；缺點(diǎn)是，題量比較大，被測(cè)量者是否有足夠的耐心和細(xì)心在誤差問(wèn)題方面很難把握。
工作描述指數(shù)（JDI）。JDI是最常用的員工滿(mǎn)意度測(cè)量量表，是由Smith等（1969）心理學(xué)家設(shè)計(jì)的，可衡量員工對(duì)工作、升遷、報(bào)酬、管理者及同事五個(gè)維度的滿(mǎn)意度。JDI不像MSQ那樣對(duì)工作各方面進(jìn)行精確的診斷，并不是很適合對(duì)組織的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行分析和解決。
彼得需求滿(mǎn)意度調(diào)查表（NSQ）。該量表主要適用于管理人員的滿(mǎn)意度調(diào)查，其滿(mǎn)意度調(diào)查的提問(wèn)集中在管理工作的具體問(wèn)題和異議上。
蓋洛普咨詢(xún)公司測(cè)量問(wèn)卷。該問(wèn)卷包括12個(gè)問(wèn)題，通過(guò)對(duì)12個(gè)問(wèn)題的回答，可以很好地反映員工的工作認(rèn)可度、事業(yè)成就感、合作和諧度、企業(yè)認(rèn)同度，同時(shí)也反映了滿(mǎn)足員工高層次需要的激勵(lì)性指標(biāo)。缺點(diǎn)是，對(duì)滿(mǎn)足較低層次需要的指標(biāo)關(guān)注不足。
我國(guó)學(xué)者對(duì)員工滿(mǎn)意度測(cè)量問(wèn)題的研究處于起步階段。徐聯(lián)倉(cāng)等人（1978）的有關(guān)員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告在“光明日?qǐng)?bào)”發(fā)表后，引起國(guó)內(nèi)外輿論的廣泛重視，這是國(guó)內(nèi)最早進(jìn)行的員工滿(mǎn)意度調(diào)查；吳忠怡、徐聯(lián)倉(cāng)（1988）對(duì)MSQ進(jìn)行中國(guó)地區(qū)的修訂；盧嘉等（2001）在國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工滿(mǎn)意度研究的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)了針對(duì)我國(guó)現(xiàn)狀的員工滿(mǎn)意度量表。
二、影響員工滿(mǎn)意度的人口統(tǒng)計(jì)特征因素
與員工滿(mǎn)意度相關(guān)的人口統(tǒng)計(jì)特征因素主要指年齡、性別、教育程度及工作時(shí)間。
1.年齡。有關(guān)年齡與員工滿(mǎn)意度之間關(guān)系的研究，得到的結(jié)論并不統(tǒng)一。Bourme（1982）就年齡對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響進(jìn)行了研究，結(jié)果表明，年長(zhǎng)的員工總體工作滿(mǎn)意度水平高于年輕員工的滿(mǎn)意度；R.Lee & E.R.Wilbur（1985）研究指出，年齡與員工滿(mǎn)意度之間正相關(guān)（至少年齡在60歲以上的數(shù)據(jù)如此）。MeCue & Gianakis（1997）發(fā)現(xiàn)年齡與總體員工滿(mǎn)意度呈正相關(guān)；另一些研究則發(fā)現(xiàn)二者成“U”型曲線關(guān)系（G.Zeitz，1990；G.Koretz，2000）。我國(guó)一些學(xué)者在這方面也進(jìn)行了一些實(shí)證研究。例如，袁聲莉等（2002）研究表明，年齡和總體員工滿(mǎn)意度呈“J”形關(guān)系曲線；潘瀾（2002）、李昭娜（2006）、劉芳（2007）的問(wèn)卷分析顯示，不同年齡員工的滿(mǎn)意度水平存在顯著差異；黃先勇（2003）的調(diào)查顯示，員工滿(mǎn)意度隨年齡增長(zhǎng)呈現(xiàn)“U”型曲線變化。
2.性別。Herzberg（1957）認(rèn)為，關(guān)于性別與員工滿(mǎn)意度之間的關(guān)系研究，沒(méi)有一個(gè)簡(jiǎn)單的結(jié)論。Mottaz（1986）對(duì)不同職業(yè)、職位的員工滿(mǎn)意度研究表明，性別在員工滿(mǎn)意度各維度及總體員工滿(mǎn)意度上均無(wú)差異；Mason（1995）研究結(jié)果顯示，男性在總體員工滿(mǎn)意度、待遇等方面的滿(mǎn)意度顯著高于女性，而在另一些方面則恰好相反；Cheung & Scherling（1999）對(duì)臺(tái)灣高科技行業(yè)員工的工作滿(mǎn)意度研究發(fā)現(xiàn)，男性比女性的員工滿(mǎn)意度要高。我國(guó)相關(guān)研究得出以下結(jié)論。王重鳴等（1995）研究發(fā)現(xiàn)，女性比男性的滿(mǎn)意度高；潘瀾（2002）分析顯示，性別差異顯著，女性的滿(mǎn)意度水平低于男性;黃先勇（2003）、李昭娜（2006）、劉芳（2007）調(diào)查顯示，女性員工滿(mǎn)意度比男性員工要高一些。
3.教育程度。研究表明，教育程度與員工滿(mǎn)意度的關(guān)系既可能是正相關(guān)也可能是負(fù)相關(guān)。Carrell & Elbert（1974）的研究指出，教育程度對(duì)員工滿(mǎn)意度存在負(fù)面影響；然而，Quinn & Baldi de Mandilovitch（1980）得出如下結(jié)論，教育程度對(duì)員工的整體工作滿(mǎn)意感具有正面影響，大學(xué)教育水平的獲得將會(huì)導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度的極大增長(zhǎng)；Terry等人（2001）的研究結(jié)論是，學(xué)歷在對(duì)工作、報(bào)酬、升遷、管理者及同事的滿(mǎn)意度及總體工作滿(mǎn)意度上都有顯著差異。我國(guó)在這方面的研究也比較豐富。劉金缽等（2001）、馮田華（2001）、潘瀾（2002）、謝祥項(xiàng)（2003）、王華、黃燕玲（2004）、李昭娜（2006）、劉芳（2007）研究表明，學(xué)歷和員工滿(mǎn)意度呈負(fù)相關(guān)；而袁聲莉等（2004）的研究顯示，本科及以上學(xué)歷的員工滿(mǎn)意度最高，其次是高中或中專(zhuān)學(xué)歷的員工，大專(zhuān)學(xué)歷的員工滿(mǎn)意度最低；黃先勇（2003）調(diào)查顯示，具有大專(zhuān)以上學(xué)歷的員工，受教育程度與員工滿(mǎn)意度呈顯著的負(fù)相關(guān)。
4.工作時(shí)間。Gruneberg（1979）將工作時(shí)間定義為在某一企業(yè)組織的服務(wù)時(shí)間，并提出其與員工滿(mǎn)意感之間的相關(guān)性是不明確的，隨著工作時(shí)間的增長(zhǎng)員工滿(mǎn)意度可能是降低的。Bedeian，F(xiàn)erris & Kacmar（1992）的研究結(jié)論顯示，工作時(shí)間與員工滿(mǎn)意度具有正相關(guān)的關(guān)系；而Gibson & Klein（1970）指出，工作時(shí)間和員工滿(mǎn)意度呈負(fù)線性相關(guān)；Smith（1996）研究表明，工作時(shí)間少于6個(gè)月的新員工滿(mǎn)意度顯著高于工作時(shí)間超過(guò)6個(gè)月的老員工，而在老員工中出現(xiàn)高的離職率；Terry等人（2001）的研究顯示，工作時(shí)間在對(duì)工作、報(bào)酬、升遷、管理者及同事的滿(mǎn)意度及總體員工滿(mǎn)意度上都有顯著差異。我國(guó)相關(guān)研究結(jié)論如下：潘瀾（2002）、李昭娜（2006）、劉芳（2007）分析顯示，員工滿(mǎn)意度在工作時(shí)間變量上不存在顯著差異；袁聲莉等（2002）研究表明，工作時(shí)間與總體員工滿(mǎn)意度的關(guān)系曲線呈凹形；劉鳳瑜等（2004）的調(diào)查結(jié)論表明，工作時(shí)間為兩年以上的員工總體員工滿(mǎn)意度顯著高于工作時(shí)間為兩年以下的員工。而王華、黃燕玲（2004）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工滿(mǎn)意度與工作年限呈正相關(guān)。
三、存在的問(wèn)題及未來(lái)研究方向
縱觀國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工滿(mǎn)意度的研究，可以發(fā)現(xiàn)：在許多研究中，員工滿(mǎn)意度的測(cè)量方法、測(cè)量工作不同，以至在探討影響員工滿(mǎn)意度的人口統(tǒng)計(jì)特征因素時(shí)出現(xiàn)了許多相互矛盾或不確定的結(jié)果。其次，在研究方法上，應(yīng)采用更科學(xué)、準(zhǔn)確的取樣與統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)。最后，對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行跟蹤研究，即對(duì)同一企業(yè)實(shí)施這種管理活動(dòng)不同階段員工的心理和行為變化，進(jìn)行比較研究。
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員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告范文第9篇
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 內(nèi)涵理解 評(píng)價(jià)體系
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)通過(guò)物質(zhì)和精神的手段來(lái)創(chuàng)造、激發(fā)、滿(mǎn)足并維持員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的基本條件，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的功能。激勵(lì)機(jī)制包含兩個(gè)要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個(gè)事物作為員工完成工作的報(bào)酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作。
筆者目前對(duì)寧波鄞洲區(qū)的中小企業(yè)做了員工滿(mǎn)意度的抽樣調(diào)查。調(diào)查方法為在被調(diào)查企業(yè)中定期從不同維度（年齡、崗位、教育程度、工齡、不同崗齡）抽取對(duì)象制訂不同的調(diào)查問(wèn)卷及訪談問(wèn)題，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行測(cè)量、分析和比較。其中員工滿(mǎn)意度從以下幾方面調(diào)查：?jiǎn)T工360度評(píng)估；企業(yè)文化調(diào)研;薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查；員工培訓(xùn)和發(fā)展調(diào)研；團(tuán)隊(duì)評(píng)估和自我發(fā)展；人力資源流程評(píng)估，員工聘用，員工辭職等。企業(yè)可以借助調(diào)查成果準(zhǔn)確了解不同員工的工作狀態(tài)、反省企業(yè)管理狀況，及時(shí)采取有效糾正和預(yù)防措施、改進(jìn)企業(yè)管理、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。也可以以此作為了解不同員工對(duì)激勵(lì)的需求、建立適合不同中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。
服務(wù)性行業(yè)如酒店，以寧波鄞州區(qū)紅業(yè)酒店為例：調(diào)查表明自從紅業(yè)酒店要求及時(shí)向員工公布2009年員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告，開(kāi)誠(chéng)布公，用誠(chéng)實(shí)、公開(kāi)的態(tài)度揭示問(wèn)題。針對(duì)滿(mǎn)意度不高的問(wèn)題，總經(jīng)理室召開(kāi)“員工滿(mǎn)意度調(diào)查改進(jìn)計(jì)劃討論會(huì)”，分析根源，討論各項(xiàng)改進(jìn)措施，并將實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃，向員工反饋改進(jìn)情況，讓員工實(shí)時(shí)對(duì)管理層工作進(jìn)行監(jiān)督，真正做到想員工所想，急員工所急，提高員工參與積極性。整個(gè)系列的機(jī)制，對(duì)員工的激勵(lì)有很大的幫助。
其他四家中小企業(yè)(寧波鄞州區(qū)新蕾電子有限公司，宏泰服裝廠，順發(fā)制衣，勤業(yè)電動(dòng)機(jī)廠，)員工的滿(mǎn)意度調(diào)查表明：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力息息相關(guān)，大致估計(jì)員工滿(mǎn)意度每提高5%，企業(yè)盈利隨之提高2.5%。這些都表明了提高員工滿(mǎn)意度對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著直接而深遠(yuǎn)的影響。
從調(diào)查分析，目前寧波市中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制尚存在不少問(wèn)題，其不完善的主要原因表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1 對(duì)激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵理解的偏差
激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。從完整意義上說(shuō)，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是對(duì)立統(tǒng)一的。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如罰款、降職、淘汰激勵(lì)等。
精神獎(jiǎng)勵(lì)不容忽視。提到員工激勵(lì)，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵(lì)，其實(shí)企業(yè)實(shí)施的激勵(lì)不單單是物質(zhì)上面的，更應(yīng)該重視精神的獎(jiǎng)勵(lì)。
平均分配等于無(wú)激勵(lì)。在激勵(lì)實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)該輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，一定要注意公平原則，讓每個(gè)人都感到自己受到了公平對(duì)待，必須反對(duì)平均主義，否則激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。
2 家族式經(jīng)營(yíng)管理模式制約
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)尤其是寧波，絕大部分私營(yíng)企業(yè)都是靠家族化管理發(fā)展起來(lái)的，這是中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)典型模式，它們的管理大多取得過(guò)高效率并且有的還在繼續(xù)創(chuàng)造著高效率。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展初具規(guī)模時(shí)，傳統(tǒng)的家族式管理出現(xiàn)了危機(jī)，于是人們對(duì)傳統(tǒng)的家族式管理提出了質(zhì)疑。
筆者認(rèn)為家族式企業(yè)最大的弊端在于：太注重人情味，制度可有可無(wú)，而且制度大部分都流于形式。不同的家族企業(yè)的管理方式以及所謂的解決弊端的方式必然也是不一樣的，不過(guò)如果能從源頭上制定相應(yīng)的規(guī)范以及獎(jiǎng)懲制度，并有相應(yīng)的監(jiān)督稽核部門(mén)進(jìn)行督導(dǎo)，相信一定程度上是可以解決問(wèn)題的。
家族企業(yè)要能繼續(xù)保持良好的發(fā)展勢(shì)頭，必須要改革，要著重解決以下問(wèn)題：①建立規(guī)范化的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制；②有效融合社會(huì)資本，尤其是與社會(huì)財(cái)務(wù)資本和社會(huì)人力資本的融合；③塑造企業(yè)文化，許多家族企業(yè)的失敗與其說(shuō)是管理的失敗，毋寧說(shuō)是文化的失敗。
3 缺乏系統(tǒng)、公正的評(píng)價(jià)體系
這與中小企業(yè)的規(guī)模有一定的關(guān)系。根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，存在著以下兩點(diǎn)弱勢(shì)，亦導(dǎo)致了其激勵(lì)機(jī)制的不完善。一是人力資本弱，人員的整體素質(zhì)也較差。中小企業(yè)大都是業(yè)主自主經(jīng)營(yíng)，業(yè)主相對(duì)于從市場(chǎng)上聘用的職業(yè)經(jīng)理來(lái)說(shuō)畢竟專(zhuān)業(yè)知識(shí)有限，管理手段、管理體制相對(duì)較差。二是財(cái)力、物力有限。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比較，其中一個(gè)最大的特點(diǎn)就是它的資產(chǎn)額、經(jīng)營(yíng)額較小，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位。中小企業(yè)總體上看比大個(gè)企業(yè)要弱，但由于中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)較單一，盡管從總體上講,相對(duì)于大企業(yè)處于劣勢(shì),但在具體到某一項(xiàng)業(yè)務(wù)上，其人力、財(cái)力、物力相對(duì)于大企業(yè)卻可以占絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。這有如戰(zhàn)爭(zhēng)中的強(qiáng)弱雙方的較量，總體上處于絕對(duì)弱勢(shì)的一方，在具體的某一戰(zhàn)役上可以集中優(yōu)勢(shì)兵力，占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，各個(gè)擊破。比如，作為中小企業(yè)沒(méi)有足夠的人力、物力、財(cái)力從事汽車(chē)生產(chǎn)，但可以集中有限的人力、物力、財(cái)務(wù)生產(chǎn)出世界一流的汽車(chē)配件投放于市場(chǎng)，不能生產(chǎn)大的配件，可以生產(chǎn)小的配件。
中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與否與企業(yè)效益、發(fā)展階段、管理模式緊密相連；中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有無(wú)或優(yōu)劣直接影響其效益和競(jìng)爭(zhēng)力；中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)建立恰當(dāng)?shù)奈幕?lì)機(jī)制、公平的利益分配機(jī)制、鼓勵(lì)員工參與管理和建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制等，只有如此，才可能實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展。
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